劳务派遣公司合规性要点

编者：劳务派遣公司经营中涉及的法规多（税法、劳动法等），监管部门多（工商、税务、人力和社会保障等），公司经营活动一定要合规，下面整理一些与劳务派遣公司直接相关的税费、社保、用工方面的政策法规，供企业在实际经营中参考。切记：依法合规，才能行稳致远。

一、劳务派遣公司的残保金

1、计算核心公式（河南）：

年缴纳额 = (上年在职职工人数 × 1.6% − 上年实际安置残疾人人数) × 上年职工年平均工资

2、关键参数说明

在职职工人数：上年平均人数（含劳务派遣人员，计入派遣单位人数）

安置比例：河南统一为 1.6%（高于全国多数地区 1.5%）

残疾派遣工：书面协商 归属一方，不重复计算

职工年平均工资

口径：工资总额 ÷ 在职职工人数（含奖金、津贴）

上限：超过当地社平工资 2 倍 的，按 2 倍社平工资 计算

安置残疾人认定

持有效残疾证 / 残疾军人证、签 1 年以上合同、缴社保、工资不低于最低工资

1-2 级残疾 / 1-3 级残疾军人，1 人可按 2 人计算（部分地区）

3、优惠政策（全国 + 河南）

职工人数	安置比例	缴费比例
≤30 人	任意	0%（免征）
>30 人	≥1.6%	0%（免征）
>30 人	1%~1.59%	50%
>30 人	<1%	90%

二 、劳务派遣公司开具发票涉及的增值税

依据：财政部 税务总局公告 2026 年第 10 号

1. 一般纳税人（两种选择）

全额一般计税（6%）

销售额：全部价款和价外费用

税率：6%

应纳税额 = 全额销项税额 − 可抵扣进项税额

开票：全额开具 6% 专票，下游可全额抵扣

差额一般计税（6%，主流选择）

销售额 = 全部收入 − 代付工资、福利、社保、公积金

税率：6%（取消原 5% 简易计税）

应纳税额 =（全额 − 扣除额）÷(1+6%)×6% − 进项

关键：扣除部分不得开专票，仅差额部分可开专票

2. 小规模纳税人（仅一种）

取消差额征税，必须全额计税

征收率：3%；2026-2027 年优惠：减按 1%

开票：全额开具 1% 普票；专票可自开 / 代开 1%

3、差额征收怎么开发票

核心原则：扣除额部分（工资社保）不得开专票，仅服务费部分可开专票

方式 1：差额开票（数电票推荐）

功能：电子发票服务平台 → 差额征税 — 差额开票

录入：全额收入、扣除额（工资社保）

票面：

左上角：差额征税 — 差额开票

税率栏：***

备注：差额征税

税额：仅差额部分的 6% 税款

效果：一张专票，下游按票面税额抵扣

方式 2：分开开票（两张票）

服务费部分：开具 6% 增值税专用发票

代付工资 / 社保部分：开具 免税 / 不征税 普通发票

效果：专票 + 普票，下游仅专票部分可抵扣

方式 3：全额普票

全额开具 6% 增值税普通发票

申报时差额扣除，下游不可抵扣

三 、劳务派遣公司开具发票涉及的税金及附加

如果当期有实际缴纳的增值税，必须按实际缴纳的增值税计提7%（县城和镇5%，其他1%）的城建税、3%的教育费附加和2%的地方教育费附加。

四 、劳务派遣公司涉及哪些印花税

劳务派遣合同不涉及印花税。依据《印花税法》正列举原则，应税凭证仅包含购销、承揽、建设工程、租赁、技术等合同，以及产权转移书据、营业账簿等。劳务派遣合同属人力服务类，未被列入应税凭证，因此不贴花、不申报印花税。易混淆情形（需注意）

劳务外包 / 承揽：若合同实质为 “承揽工作成果”（如保洁、生产线外包、食堂服务），需按承揽合同（万分之三）缴纳印花税。

营业账簿中涉及实收资本的要按万分之二点五申报印花税。

五 、劳务派遣公司外派人员的用工规定

1、必须签书面合同

根据《劳动合同法》第 58 条：劳务派遣单位是 “用人单位”，必须履行用人单位对劳动者的全部义务（签合同、缴社保、发工资）。

合同期限 ≥ 2 年（禁止短期 / 临时合同）。

2、合同必须写清 3 类内容

常规必备条款

双方信息、合同期限、工作内容、地点、时间、报酬、社保、劳动保护等。

派遣特有条款（关键）

用工单位（实际工作的公司）

派遣期限

工作岗位（需符合 “临时性、辅助性、替代性”）

无工作期间保障

待岗期间，派遣公司仍需按当地最低工资标准按月发钱。

3、三方关系（一张图看懂）

劳动者 ↔ 派遣公司：劳动合同（法定必须签）

派遣公司 ↔ 用工单位：劳务派遣协议（民事合同）

劳动者 ↔ 用工单位：无劳动合同（只有用工管理关系）

4、不签的严重后果（对企业）

双倍工资赔偿：用工超过 1 个月未签，劳动者可主张双倍工资（最多 11 个月）。

视为无固定期限：满 1 年不签，视为已订立无固定期限劳动合同。

工伤连带赔偿：未缴社保发生工伤，派遣单位 + 用工单位连带赔偿。

行政罚款：劳动监察可责令改正、罚款，并吊销派遣资质。

5、常见误区澄清

❌ “短期用工不用签”：错。哪怕只派 1 个月，也必须先签≥2 年书面合同。

❌ “签劳务协议就行”：错。只要是劳动关系（管理 + 考勤 + 发薪），必须签劳动合同。

❌ “非全日制可以不签”：错。法律明确：劳务派遣不得以非全日制形式招工。

六、关于临时用工

劳务派遣的用工，不管是短期用工还是长期用工，必须依法缴纳社会保险，不存在 “因短期即豁免” 的规定。派遣公司是法定用人单位，必须为被派遣劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险，不得以 “短期”“临时工” 为由减免或延迟缴费。

1、无效情形提醒

“自愿放弃社保” 协议无效，仍需补缴并可能面临处罚。

协议约定社保由用工单位承担，不能免除派遣公司的法定责任。

2、与非全日制用工的区别（易混淆场景）

表格

用工类型	是否需缴社保	具体要求	适用场景
全日制短期派遣	✅ 五险全缴	自用工 30 日内参保，足额按时	存续≤6 个月的临时性岗位
非全日制用工	✅ 强制缴工伤	养老 / 医疗由个人以灵活就业参保；必须缴工伤	日均≤4 小时、周累计≤24 小时
纯劳务关系	❌ 不缴	按项目结算、不受单位管理，属劳务关系	一次性服务、独立承揽工作

3、实操合规要点

申报时效：用工之日起 30 日内完成社保登记，避免滞纳金。

缴费基数：按实际工资收入申报，不得按最低工资或异地标准低缴。

工伤责任：派遣公司承担工伤保险责任；未缴发生工伤，派遣单位与用工单位承担连带责任。

合同条款：明确社保缴纳主体、属地标准及费用承担，避免推诿。

4、快速判断清单

是否与派遣公司签劳动合同、存在考勤管理与工资发放？→ 是，需缴五险。

是否为非全日制（日均≤4 小时、周≤24 小时）？→ 需缴工伤保险，其余可个人参保。

是否为纯劳务（按项目结算、无管理隶属）？→ 不缴社保，需凭发票税前扣除。

一句话记：派遣即劳动关系，短期也得缴五险；非全日制只保工伤，纯劳务无需社保。

七、关于劳务外派人员的离职补偿

劳务派遣人员的离职补偿，由作为用人单位的派遣公司依法支付，核心依据《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》。

1、必须给补偿的 6 种情形

协商一致解除：派遣公司提出解除，员工同意。

员工被迫解除：公司未足额发薪、未缴社保、未提供劳动保护等。

无过失性解除：不能胜任工作经培训 / 调岗仍不行；医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，协商不成。

合同到期不续签 / 降低条件续签被拒。

派遣公司终止（破产 / 吊销 / 解散 / 期满不续）。

退回后解除：员工被合法退回，派遣公司重派降低条件员工不同意，或重派维持 / 提高条件员工不同意，公司解除。

2、不给补偿的 2 种情形

员工主动辞职（无被迫情形）。

员工因严重违纪等法定过失，派遣公司解除。

3、补偿怎么算

标准：按《劳动合同法》第 47 条，N = 工作年限 × 月工资；满 6 个月不满 1 年按 1 年算，不满 6 个月按 0.5 个月算。

封顶：月工资超当地社平工资 3 倍的，按 3 倍计，补偿年限最高 12 年。

N+1：符合无过失性解除且未提前 30 日通知，需加付 1 个月工资（代通知金）。

2N：违法解除 / 终止，按2 倍经济补偿支付赔偿金。

4、常见误区澄清

❌ 用工单位直接辞退 = 违法。用工单位只能退回，补偿由派遣公司处理。

❌ 退回 = 直接补偿。退回本身不触发补偿，需待派遣公司解除合同后支付。

❌ 跨地区影响。补偿按劳动合同履行地标准执行，与派遣公司注册地无关